2016年11月,卢先生跳槽至某贸易公司任零售部经理一职,公司口头允诺卢先生每月过万的高薪。入职后,公司仅要求卢先生填写一份入职登记表,此后公司就再也没有通知其签订书面劳动合同,也未帮其办理社保。

几个月后,卢先生认为公司常克扣其加班工资,又不与其签订书面劳动合同,与公司高层有了摩擦,谁知最后竟被老板踢出了工作群,公司单方面宣布将其开除。

卢先生遂申请仲裁,后又诉至法院,要求公司支付未签订劳动合同的两倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

审理期间,该公司出示了卢先生入职时填写的入职登记表,称上面有其自行填写的个人相关信息和公司总经理同意录用的批注,该表背面附件有约定的工资标准等信息,就是当初双方签订的简易版劳动合同书,因此公司无需向其支付未签订书面劳动合同的两倍工资差额。

江苏省苏州工业园区人民法院对该案审理后认为,该入职登记表在形式上和内容上均不具备劳动合同的必备要件,不能反映出双方达成劳动合同的合意。后经法院调解,双方最终达成调解意见,公司一次性支付卢先生未签订劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金等共计6万元。

入职登记表不等同于劳动合同

■以案释法

根据我国劳动合同法规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。

法院审理期间对该公司提供的入职登记表进行了审查,发现卢先生填写的入职登记表仅载明其身份信息、工作经验、教育经历、家庭成员等,所谓约定有合同期限、工作内容、报酬构成、工作时间的附件仅有公司的公章而未有卢先生的签名,且入职登记表为公司单方面提供,该表正面及反面的打印油墨清晰度不同,页眉的宽度也前后不一。

承办法官庭后表示,入职登记表仅是劳动者入职时履行入职登记手续所填写的文件,签订后一般也仅由用人单位保存,劳动者无法持有,故一般情况下不能视其为合法有效的劳动合同。以入职登记表代替书面劳动合同,损害了劳动者的合法权益。签订书面劳动合同是用人单位的法定义务,用人单位应当依法自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同,明确双方的权利和义务,保障劳动关系的履行,否则要承担未签订书面劳动合同的两倍工资差额赔偿。